5 אבני דרך קריטיות להצלחת תהליך של טרנספורמציה דיגיטלית ויצירת תרבות ארגונית תומכת
ונפתח בעובדה: פעם העולם היה יותר פשוט.
פעם.
אפשר לשבת מול המדורה ולדבר כל הלילה על כמה פשוט הכל היה, אבל אין לנו את הזמן לזה.. כי היום, דווקא בשביל להיות פשוט, צריך לעבוד.. ולעבוד קשה.
טרנספורמציה דיגיטלית, הפיכת ארגון לדיגיטלי בכל היבטיו העסקיים במטרה לשמר את היתרון התחרותי שלו, יוצרת מורכבות רבה שכדאי להכיר אותה, להבין אותה, ולהכין תכניות התמודדות מראש. נניח שהחלטתם ליישם תהליך טרנספורמציה דיגיטלית בארגון שלכם. שכנעתם את ההנהלה, אישרתם תקציב, בניתם תכניות עבודה ואפילו הצלחתם למפות ולהבין מהן המערכות שאתם צריכים ואיך לנהל את האופרציה של העסק שלכם אונליין.
עוד לא הגעתם אל הנחלה.
והקצב רק הולך ומתגבר.
כי לא סתם קוראים לזה טרנספורמציה, לא מדובר בשינוי אלא בתהליך מתמשך הכולל אינספור שינויים.
פעם יועצים ארגוניים ניהלו שינויים – שינוי: התחלה. אמצע. סוף. היום אנחנו נכנסים יחד עם הלקוחות בקפיצת ראש אל מחילת הארנב ויחד אנחנו בונים את תהליכי הטרנספורמציה בלי לדעת מה טומן בחובו העתיד ואיל מול אלו אתגרים נתמודד בעוד שנתיים שלוש.
המשימות רבות ומגוונות, אנחנו נדרשים, בין היתר, לבחון פלטפורמות טכנולוגיות, לתקן ולהתאים חווית לקוח UX, להטמיע מערכת Marketing Automation, שתיתן מענה לכל שלבי מסע הלקוח, או להכריע בבחירת ספק תוכן.
אבל המשימה הקריטית ביותר, זו שתכריע עד כמה הצלחנו להיכנס בבטחה לעולם הדיגיטל המתפתח, זו שהכי קשה לגשת אליה, היא המשימה "הרכה הזו" של התאמת התרבות הארגונית על מנת שנוכל להתמודד עם קצב השינויים, היא משימת ניהול האנשים, ההתנגדויות והאנרגיות.
תרבות ארגונית תומכת טרנספורמציה דיגיטלית
טרנספורמציה משפיעה באופן עמוק על כל האספקטים המרכיבים את התרבות הארגונית:
• מייצרת שינוי בתכנית האסטרטגית
• מעדכנת מחדש את הדרך בה אנו עושים עסקים
• מפגישה אותנו עם הלקוחות שלנו, בכל זמן ובכל מקום
• מגדירה מחדש את תהליכי העבודה והתפקידים בארגון
• דורשת יכולות ומיומנויות שונות והתאמת תהליכי גיוס
הטרנספורמציה משנה את היום יום שלנו, את הארגון כפי שהכרנו, את האנשים שנגייס לצוות שלנו ואת הדרך בה אנחנו חושבים ומנהלים. הפיכת התרבות לתומכת טרנספורמציה על מנת שנוכל להתמודד עם קצב השינויים היא צעד קריטי בתהליך.
תרבות ארגונית תומכת טרנספורמציה חייבת לקדם פתיחות, גמישות, מהירות תגובה וורסטיליות.
זוהי תרבות המאפיינת ארגונים לומדים, מתפתחים ודינמיים אשר מעודדים סקרנות ולמידה ומציגים מבנה ארגוני מועט היררכיות.
אחד מסיפורי הטרנספורמציה המוצלחים בהם נתקלתי הוא של חברת ויזה (צפון אמריקה).
מה עולה לנו בראש כשאנחנו מדברים על ויזה? כרטיסי אשראי, חברה פיננסית?
Think Again.
לפני למעלה משנה, לאחר תהליך מורכב, ויזה שינתה את האופן בו היא מגיעה אל הלקוחות שלה במכשירים הניידים, את מחלקת השיווק כולה ואת מבנה הצוותים המרכיבים אותה. בסדרה של צעדים אמיצים בוטלו תפקידי ניהול רבים (למעשה שתי דרגות ניהול נעלמו מן השטח!)
לא נותר אף אדם אשר עוסק רק במוצר אחד, כולם עובדים על כלל המוצרים וכלל הערוצים
ובכל צוות עבודה שולבו נציגי מחלקות מקבילות (IT, Legal וכדומה). ההנהלה לא ביצעה את התהליך בבוקר בהיר אחד ללא הכנה או מחשבה. הצורך הוסבר לעובדים באופן שקוף ומלא, תוך חיבור לצרכי הלקוח ולמענה העסקי הנדרש. מנטורים הוצמדו לכל צוות, תכניות הכשרה נבנו וניתן דגש משמעותי לחדשנות ולשיח פתוח.
והתוצאות? זרימת המידע הפכה רוחבית במקום ורטיקלית, הקשרים ההדוקים והפתיחות שהפגינה ההנהלה עודדה עובדים לשיח פורה ורעיונות חדשניים החלו לצוץ ולבסוף פותחו מוצרים ושיתופי פעולה חדשים אשר העלו את רף המכירות מעבר לציפיות.
והעובדים? הם מעידים כי הם מרגישים מועצמים וחשובים למערכת, עבודת הצוות השתפרה לאין שיעור ואחוזי העזיבה צנחו.
אך הטרנספורמציה המשמעותית ביותר באה לידי ביטוי באופן התפיסה של החברה את עצמה: לא עוד כחברה פיננסית אלא כחברה ממוקדת לקוח ומבוססת טכנולוגיה.
בעיני זוהי טרנספורמציה מוצלחת ומעניין יהיה להמשיך ולעקוב אחר התהליכים העתידיים שתנהל החברה.
5 אבני דרך קריטיות להצלחת תהליך של טרנספורמציה דיגיטלית
1. תרגמו את הערכים אותם תרצו להטמיע למעשים בפועל. בחנו את שגרות העבודה ובצעו מיפוי של התהליכים והאירועים בהם ניתן להשתמש
2. חשוב, מוקדם ככל הניתן, לתת מקום לאנשים להבין את הצורך, להתחבר אליו ולראות מה יצא להם מכך. מומלץ לבחור מספר עובדים מובילי דעה, דומיננטיים ומוכשרים אשר יוגדרו בצוות המשימה הראשון ויסייעו בהפצת הבשורה וברתימת יתר העובדים. שימו בצד את ההיררכיות, את העבודה המוכרת והמסודרת פר חטיבה, עודדו שיחות, היו קשובים, תנו במה לרעיונות חדשים.
3. צרו שיתופי פעולה. זהו מפתח משמעותי. שימו מטרה משותפת לשני צוותים שטרם יצא להם לעבוד יחד, הביאו אנשים מקצוות שונים בארגון לשבת יחד, להחליף חוויות ודעות, לא כאירוע חד פעמי אלא על בסיס שוטף.
4.השקיעו בהכשרות והדרכות רלוונטיות, מעניינות, אשר יספקו ערך אמיתי. לא רק לשניים שלושה אנשים אשר יהיו האחראים בפועל, אלא לכולם. זכרו כי המטרה היא לעודד תרבות של למידה, של שיתוף בידע. על הדרך תרוויחו הערכה ושמחה של העובדים ואם תעשו את זה טוב גם תוכלו להפחית את החרדה המלווה אותנו בעתות של שינוי.
5. Celebrate it! הרבה עבודה? יותר נעים לעשות אותה עם בירה קרה ביד.
אז אמנם פעם היה פה יותר פשוט אבל בואו לא נשכח שההיום הוא האתמול של המחר. עוד כמה שנים נביט אחורה ונבין כי לקחנו חלק במהפכה התעשייתית הרביעית ואמנם לא היה פשוט, אבל היה ממש מעניין!
דפנה רן היא יועצת ארגונית המתמחה בליווי טרנספורמציות דיגיטליות בחברת הייעוץ BO – Business Online
